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安徽省实施《中华人民共和国残疾人保障法》办法

作者:法律资料网 时间:2024-07-04 20:09:43  浏览:8767   来源:法律资料网
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安徽省实施《中华人民共和国残疾人保障法》办法

安徽省人大


安徽省实施《中华人民共和国残疾人保障法》办法
省人大


第一条 为维护残疾人的合法权益,发展残疾人事业,保障残疾人平等地充分参与社会生活,共享社会物质文化成果,根据《中华人民共和国残疾人保障法》,结合本省实际情况,制定本办法。
第二条 残疾人是指在心理、生理、人体结构上,某种组织功能丧失或者不正常,全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人,包括视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾的人。
第三条 县级以上人民政府设立由有关部门组成的残疾人工作协调委员会,负责规划、指导、协调残疾人工作的开展。
残疾人联合会(以下简称残联)代表残疾人的共同利益,维护残疾人合法权益;团结教育残疾人,为残疾人服务;接受政府的委托,管理残疾人事务,开展残疾人工作,动员社会力量,发展残疾人事业。
第四条 各级人民政府应将残疾人事业纳入国民经济和社会发展计划,经费列入财政预算,并随着经济和社会的发展有所增加,使残疾人事业与经济、社会协调发展。
第五条 全社会应发扬社会主义的人道主义精神,尊重、关心、理解、帮助残疾人,支持残疾人事业。
残疾人的监护人、法定抚养人应当履行法定职责和义务,禁止虐待和遗弃残疾人。
第六条 残疾人经县级以上人民政府卫生行政部门指定的医院按国家规定的残疾标准鉴定后,由县级残联核发《残疾人证》。
第七条 各级人民政府应当有计划地开展残疾人预防工作,组织有关部门,动员社会力量,采取措施,预防残疾的发生和发展。
第八条 县级以上人民政府应根据国家确定的重点康复项目制定实施计划,采取有效措施,协调有关部门开展本地区的残疾人康复工作。
乡(镇)人民政府、街道办事处应当指定专人负责残疾人康复工作。
第九条 省、市(地区)人民政府应逐步建立、健全残疾人康复机构,开展康复治疗、科学研究、人员培训和康复技术指导工作。
县以上卫生行政部门应根据当地实际需要,指定医疗机构设康复门诊和康复病房,为残疾人进行康复治疗,并提供康复服务。
第十条 省、地、市残联应建立残疾人用品用具服务站,县(市、区)残联应逐步建立供应服务点,负责残疾人康复器械、生活自助具、特殊用品和其他辅助器具的供应和维修服务。
第十一条 残疾人为恢复功能所需医疗费,享受公费医疗、劳保医疗或统筹医疗的,分别按公费医疗、劳保医疗或统筹医疗的有关规定办理。
第十二条 各级人民政府应将残疾儿童、少年的义务教育列入当地普及九年制义务教育规划,使残疾儿童、少年的义务教育入学率达到国家规定的目标。
残疾儿童、少年入学年龄可适当放宽;残疾儿童、少年可就近入学。各类学校应当为残疾儿童、少年的学习和生活提供方便,并根据实际情况减免杂费。
第十三条 县级以上人民政府及其教育行政部门应制定特殊教育发展规划,有计划地开设特殊教育班,逐步建立特殊教育学校,并在普通中小学、幼儿园大力开展随班就读,保证符合条件的残疾人都能接受学前教育、义务教育。
第十四条 特殊教育经费列入教育事业费支出,并随教育经费的逐年增加而相应增加。教育费附加中要一定比例用于义务教育阶段的特殊教育,努力做到特殊教育与普通教育同步发展。
第十五条 县级以上人民政府及其教育行政部门应加强特殊教育师资队伍建设,提高教学质量。
在特殊教育学校和特殊教育班从事特殊教育(含聋儿听力语言训练)的教师以及手语翻译,可享受特殊教育津贴。
第十六条 各级残联应积极开展残疾人劳动就业服务工作,协助政府和有关部门开展残疾人待业调查、就业登记、能力评估、职业培训和职业中介、咨询、指导等业务。
第十七条 残疾人劳动就业,实行集中与分散相结合的方针。积极发展残疾人经济,集中安置残疾人就业,鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业或个体开业。安置残疾人达到规定比例的,按国家和省的有关规定给予税收优惠,并在生产、经营、技术、资金、物资、场地等方面给予扶持

第十八条 各级人民政府和有关部门应当做好推动各单位吸收残疾人就业的组织指导工作。机关、团体、企业事业组织和城乡集体经济组织应当按不低于本单位在职职工总数的1.5%的比例安置有劳动能力的残疾人就业。具体实施办法由省人民政府制定。
第十九条 残疾人申请从事个体工商业的,工商行政部门应当优先核发营业执照,有关部门应在场地、信贷等方面给予照顾。
第二十条 各单位应根据残疾职工生理、心理障碍情况分配适当的工种和岗位,合理确定劳动定额,在福利待遇、职称评定、劳动保护、养老保险等方面,与健全职工享受同等待遇。
企业解散、破产后,政府或企业主管部门必须妥善安置残疾职工的生活,积极创造条件,使其重新就业。
鼓励有条件的大、中型企业兴办残疾人福利企业。
第二十一条 盲人按摩院(所)取得职业许可证的盲人按摩人员符合条件的,可按国家规定评定专业职称。
第二十二条 各级人民政府及有关部门对农村贫困残疾人,应在生产服务、技术服务、农用物资供应、农副产品收购和信贷等方面给予帮助。
第二十三条 各级人民政府及其有关部门应指导城乡基层组织开展有益于残徉人身心健康的群众性文化、体育、娱乐活动,对残疾人文艺团体应给予扶持。
第二十四条 鼓励单位和个人兴办适合残疾人特点和需要的文化、体育、娱乐活动场所,为残疾人服务并适当减免收费。
公共文化、体育、娱乐活动场所应当对残疾人开放,并提供方便和照顾。
第二十五条 无劳动能力、无法定抚养人、无生活来源的残疾人,在城镇的可由当地民政部门给予社会救济或由社会福利院集中供养,在农村的由乡(镇)人民政府、村民委员会按当地“五保户”规定保障其生活。
其他生活困难确需救济的残疾人,由当地有关部门、单位给予救济。
农村残疾人承担义务工、公益事业费和其他社会负担,县、乡(镇)人民政府应予减免。
流浪外地,以乞讨为生的残疾人,由民政部门予以收容,送回原籍。
第二十六条 各级残疾人组织接受社会捐赠的残疾人福利基金,应专款专用。
第二十七条 残疾人凭《残疾人证》享受以下优待:
(一)到文化、体育、娱乐活动场所,优先购票,优先入场;
(二)盲人可免费乘坐市内公共交通工具,盲人读物免费邮寄;
(三)搭乘长途汽车、火车、轮船、飞机,优先购票,优先搭乘;
(四)随身必备的辅助器具,免费携带、寄存;
(五)优先挂号就诊,盲人就医免收普通挂号费;
(六)城市公园免收门票。
第二十八条 城市规划、建设部门应根据国家有关规定,逐步实行方便残疾人的城市道路和建筑设计规范,采取无障碍措施。
第二十九条 各级人民政府要认真组织好每年的助残日活动,切实帮助残疾人解决一些实际困难。
第三十条 对侵害残疾人合法权益行为的投诉、检举、控告,人民法院、人民检察院、公安机关或政府有关部门应依法受理查处,不得推诿、拖延。
残联和残疾人所在单位,应支持被侵害的残疾人进行诉讼。
第三十一条 人民法院和律师事务所等法律服务机构对生活确有困难的残疾人,其诉讼费和法律服务收费应酌情减、缓、免。
第三十二条 有下列行为这一的,由政府及有关主管部门对单位和直接责任人予以通报批评或者给予行政处分,并责令限期改正:
(一)拒绝招收符合国家规定的录取标准的残疾学生入学的;
(二)无正当理由拒绝接受国家分配的中专以上残疾毕业生的;
(三)无合法理由辞退、开除残疾职工、学生的;
(四)无正当理由拒绝安置残疾人就业的;
(五)其他侵害残疾人合法权益的。
第三十三条 本办法由省人民政府负责解释。
第三十四条 本办法自公布之日起施行。




1994年8月30日
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试论劳动合同试用期之企业风险--如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要:

  改革开放三十年来,中国的经济持续增长,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出,国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数情况下我们站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期,HR应该思考一个问题:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法律并行不悖?

关键词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制  


引 言

什么是成本?有个通俗的说法,成本就是企业为了赚钱而必须花的钱,所以真正的成本是不能砍的,因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱,关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解,从员工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的尝试:

  2008年1月1日《劳动合同法》施行之后,给企业用人带来辞退成本增加,承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质,通常是应急为先,如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后,这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
  首先,应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为以后的员工管理暗藏“杀机”,给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”由此可见,在试用期,企业解除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的,员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知员工走人的管理思维下,试想,企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢?

「案例A」

  2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作,担任销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日公司对其进行考核,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是,公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由,解除与李先生的劳动合同。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,兹决定即日起解除双方劳动合同。

  其后,李先生对解除劳动合同的决定不服,向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核,并证明李先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对李先生从事工作的考核指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

  法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失,最终承担不利后果。
  
  用人单位在招聘广告中,单位一定要明确自己的录用条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应当特别注意,招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等);
  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;(A、招聘员工时向其明示录用条件的,要求员工签字确认。B实际用工之时,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,要求员工签字确认。)
  4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有利弊。从企业长期战略来看,虽然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成稳定的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完善员工信息的登记,可以降低双方信息不对称造成的风险。

  在这其中,择其两点加以说明:
  (一)坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出:
  (1)医疗期内不得解除劳动合同;
  (2)医疗期满后,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同,增加了企业的成本;
  (3)职业病防范。如果员工在企业工作期间,发现患有职业病,根据有关法律规定,现用人单位要承担法律责任,除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位承担责任。可见,员工入职前审查其身体状况非常重要,作为企业管理来讲,一定要做好入职前的健康检查。

  对此,用人单位大部分也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外地写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
  那么,身体健康在劳动法律上应当如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性良好,健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的良好状态。
  以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完全成立。但是,以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用?劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等,形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项并不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此,对于公司来说,即使招用的员工没有如实填写相关健康情况,也难以证明员工时的主观恶意,更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除,亦难以员工身残而正常辞退。当然,如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

  那么,以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了?
  如上所述,新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说,管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当,反而易起纠纷。因此,录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作(但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用),同时配合员工入职健康检查,从源头上确保新员工为可用之人。

  (二)企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。
 
检察机关应加强对“另案处理”的法律监督

肖景炎 张玉玲

“另案处理”是人民检察院在审查批捕、审查起诉中经常遇到的一种情况。而“另案处理”意味着被“另案”的犯罪嫌疑人涉嫌某种共同犯罪,只是由于某种原因,被列入“另案处理”。然而,在办案实践中,在对某些案件进行“另案处理”上,常存在着一些问题,有的涉案犯罪嫌疑人或被告人甚至于借“另案处理”逃脱了法律的制裁。为此,笔者认为:人民检察院有必要对“另案处理”加强法律监督:
一、“另案处理”的情形
从检察实践看,“另案处理”一般有以下几种情况:1、地域管理方面的因素。(1)“另案处理”的犯罪嫌疑人,如果在本地、异地均有共同犯罪事实发生。若在异地处理更为合适的,可以列入“另案处理”。(2)一般情况下,刑事案件是按照犯罪地管辖的原则进行处理,但在嫌疑人居住地进行处理比较合适的,可由其居住地处理,也可以列入“另案处理”。(3)共同犯罪案件中,部分嫌疑人的犯罪事实已侦查完毕,可先行进行处理,而对未侦查终结的犯罪嫌疑人可作“另案处理”。2、级别管辖方面的因素。某一犯罪嫌疑人共同犯罪事实既涉及到地域,又有级别管辖问题,因考虑案件处理的需要,可以将其中某一个或几个犯罪嫌疑人列入“另案处理”。3、职能管辖方面的因素。因某一犯罪嫌疑人在共同犯罪中,对其犯罪事实的侦查管辖问题具有双重性:既有公安机关立案侦查的管辖,又有检察机关立案的管辖。为了工作方便,有时可以在侦查阶段将某一犯罪嫌疑人的犯罪事实作为“另案处理”。4、专门管辖方面的因素。在共同犯罪中,某犯罪嫌疑人的犯罪事实涉及专门司法部门的管辖问题,由专门司法部门对此进行处理更为有利,在这种情况下可以分开将某一犯罪嫌疑人列入“另案处理”。
二、对“另案处理”的监督范围
人民检察院对“另案处理”的监督,实质上是对侦查部门的“立案”和“处理”结果的监督。根据司法实践,笔者认为:检察机关对“另案处理”进行监督的范围,主要是两个方面:其一是监督“另案处理”中涉案人的犯罪事实是否涉及本案的共同犯罪事实。如果“另案处理”的犯罪事实与共同犯罪事实不相符,那么这种“另案处理”的背后就有可能隐藏着执法不公的问题。作为法律监督机关的人民检察,在对案件进行审查中,发现此类情况必须提出纠正意见。其二是依法监督“另案” 的处理结果。对涉案中的犯罪嫌疑人被另案后,监督其是否被依法“处理了”。如果把刑事案件作为非刑事案件处理,对此种情况,检察机关就应该通过启动法律监督程序予以纠正。
三、对“另案处理”的监督程序
检察机关对“另案处理”进行监督的程序,笔者认为, 1、侦查机关应将对此类案进行处理情况向检察机关报送书面材料,说明理由。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第87条之规定,人民检察院对“另案处理”的情况应让侦查部门形成书面材料加以说明,并装入卷宗。如果说明理由不成立,检察机关应立即提出纠正。2、人民检察院应对“另案处理”进行跟踪监督。如对侦查机关作出“另案处理”的案件进行审查时,应该将监督贯穿于“另案处理”的全过程,要自始自终地检查,并把跟踪的情况形成书面材料。





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